O RH brasileiro tem NPS negativo com quem mais decide o orçamento dele: o próprio CEO. Foi o que a Flash e a FIA mediram ao ouvir 168 presidentes de empresa no Brasil. O resultado é um NPS de -7, com mais CEOs detratores do RH (31%) do que promotores (24%).
A tentação é ler esse número como falta de reconhecimento da área. Quando o dado se abre, porém, o problema fica bem mais específico do que isso. E problema específico dá para atacar.
O que significa o RH ter NPS -7 com o CEO
O NPS (Net Promoter Score) subtrai o percentual de detratores do percentual de promotores. No estudo da Flash com a FIA, 31% dos 168 CEOs ouvidos são detratores do RH e 24% são promotores. A conta: 24 - 31 = -7. Os 45% restantes são neutros, o que também informa: quase metade dos presidentes não enxerga no RH nem um problema grave nem um diferencial competitivo.
Em termos práticos, um NPS negativo significa que a área responsável pelo maior custo da maioria das empresas, a folha e tudo que orbita ao redor dela, está reprovada na avaliação de quem aprova o orçamento dela. Esse é o tamanho do problema. E ele fica mais tratável quando se olha onde, exatamente, a confiança quebra.
O CEO confia na pessoa, desconfia do número
A reclamação do CEO não mira a parte humana. Essa ele reconhece: Líder de Confiança é a única competência bem avaliada no estudo, com 64% de avaliação positiva. O buraco está do outro lado da mesa, na cadeira do negócio. Estrategista de Negócio recebe 37%.
Ou seja: o CEO confia no RH como pessoa, mas não compra dele uma discussão de número. Uma das pesquisadoras do estudo é direta sobre a consequência: sem domínio de dados, o RH decide na intuição, perde precisão em sinistralidade, turnover e ROI, e chega ao comitê sem argumento. Quem não leva número perde a discussão com o C-level.
As quatro competências onde a confiança quebra
O padrão do estudo é consistente: tudo que envolve negócio, dado e tecnologia ficou abaixo da linha dos 40%.
- →Estrategista de Negócio: 37% de avaliação positiva
- →Especialista em Dados: abaixo de 40%
- →Integrador de Tecnologia: abaixo de 40%
- →Gestor de Compliance: abaixo de 40%
O tema IA agrava o quadro. Quase 70% das empresas ainda mantêm o RH fora das decisões sobre inteligência artificial. E, segundo a Gartner, o CEO enxerga o RH como o membro do C-level mais despreparado para o tema. Justamente a área que deveria liderar a discussão sobre o impacto da IA nas pessoas.
O ciclo vicioso: sem dado, sem cadeira, sem orçamento
Dois dados fecham a conta. Só metade dos RHs tem cadeira no comitê executivo. E apenas 1% dos CEOs veio da área de pessoas. A área que administra o maior custo da empresa é a que menos senta onde o dinheiro é decidido. Gente boa a área tem; o que falta é traquejo com número na hora em que o dinheiro é discutido.
E o mecanismo se retroalimenta: sem domínio de dados, o RH chega ao comitê sem argumento quantitativo; sem argumento, não conquista cadeira nem orçamento para ferramentas e para gente analítica; sem orçamento, segue sem dado. Na próxima discussão de verba, tudo se repete, sempre do mesmo lado da mesa.
Quatro alavancas para quebrar o ciclo
Essa lacuna não se fecha com mais discurso sobre protagonismo. Fecha com dado na mão. Quatro movimentos concretos, em ordem de impacto na credibilidade da área:
- →Chegar à renovação do plano de saúde com a sinistralidade já projetada, em vez de só reagir ao número da operadora
- →Apresentar o custo real de cada colaborador, com encargos, provisões, benefícios e turnover na conta, não só a folha
- →Transformar people analytics em decisão tomada, não em painel que ninguém abre
- →Usar IA com governança e LGPD, com o RH dentro das decisões, não assistindo de fora
O prêmio por fechar a lacuna está medido no próprio estudo: o CEO que avalia bem o RH é 2,57 vezes mais propenso a dizer que se sente apoiado nas decisões estratégicas. A relação funciona nos dois sentidos. RH que fala a língua do negócio ganha um CEO que patrocina a agenda de pessoas.
O que esse dado não diz
Algumas ressalvas antes de transformar o NPS em manchete interna. A amostra de 168 CEOs é relevante, mas não representa cada setor, porte e região do país. NPS é fotografia de percepção, não auditoria de competência: um RH tecnicamente bom que comunica mal pode ser subavaliado, e o contrário também acontece. E percepção se move devagar. Montar o painel de indicadores é a parte rápida; reconstruir credibilidade no comitê leva ciclos de orçamento, não semanas.
E nada disso pede que o RH abandone a dimensão humana para virar planilha. Os 64% em Líder de Confiança são um ativo que muitas áreas dariam muito para ter. A tese é somar linguagem de número a essa base, não substituí-la.
De centro de custo a centro de investimento
É essa ponte que a Benmind constrói nas frentes de RH estratégico, gestão de saúde, gestão de benefícios e dados e IA: sempre a partir do dado real da empresa, sem benchmark genérico de corretora. A meta é simples de enunciar e trabalhosa de executar: trocar o "eu acho" pelo "o número é" nas reuniões de comitê. Quando isso acontece, quem decide para de enxergar a área como centro de custo.
Se o seu RH ainda discute orçamento sem sinistralidade projetada e sem custo real por colaborador, vale começar por um diagnóstico: meia hora de conversa para mapear quais dados a empresa já tem e qual alavanca atacar primeiro.
Referências
- →Flash e FIA — pesquisa com 168 CEOs sobre a percepção do RH pelo C-level (2026).
- →Gartner — pesquisa com CEOs sobre o preparo do C-level em inteligência artificial (2026).
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